職場當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)對于下屬的管理是一門學(xué)問，而下屬如何合理應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)對自己的批評或者贊譽也是如此。每個領(lǐng)導(dǎo)都有自己的管理方式，有的領(lǐng)導(dǎo)會特別注重鼓勵員工，有的領(lǐng)導(dǎo)則會恩威并施，能罵你也能表揚你，尤其是有的領(lǐng)導(dǎo)會打一巴掌給個棗，那么這種情況怎么應(yīng)對呢？
如果老板在工作之外的時間里，又是比較友好和藹的，比較隨群，不擺老板架子。這樣的老板是真心誠意的為員工好，在員工面前既有威嚴(yán)又不失親和。因此，遇到這樣的老板，員工也要擺正心態(tài)，虛心向老板學(xué)習(xí)，不斷的提高自己發(fā)展自己。
如果老板屬于“笑面虎”的類型，當(dāng)面一套背后一套心口不一。員工出現(xiàn)失誤，不給員工留有情面，但是背地里又虛情假意的給予員工關(guān)懷。這樣的老板就需要遠(yuǎn)離了，因為他心目中只是把員工當(dāng)做賺錢的工具，抱有的思想就是：我給你工資，你就需要24小時把所有的忠心和忠誠全部奉獻(xiàn)給公司，隨時隨地為公司待命。
還有一類老板，雖然跟第二種情況類似，但是又不同的是，老板自身真的有實力，公司真的有這個能力。只要你能全心全意的為公司做事情，報酬是不會少的，學(xué)到的東西也是比較多的，但是唯一不足之處就是你要受老板的氣，讓你如同吃了苦藥一樣心里不爽但是又不能吐出來。
這種情況下就要綜合考慮了，員工可以先在公司里面干一段時間，不斷的向老板學(xué)習(xí)技能，等自己學(xué)習(xí)的差不多了，再考慮離開公司。
無論老板批評還是表揚，最重要的都是看他批評的場景，以及表揚的時機(jī)。多數(shù)情況下，老板批評，說明工作沒到位，老板表揚，說明離預(yù)期，還是有距離的。因此，搞清楚老板為什么批評或表揚，至關(guān)重要。
領(lǐng)導(dǎo)于你說的話，多半對事不對人，因此不必用感情上的親疏去應(yīng)對。具體來說，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)無論是批評，還是夸獎，最好的應(yīng)對態(tài)度都是理性，不焦躁，也不飄，時刻回到工作狀態(tài)，才是職業(yè)化的表現(xiàn)。
與領(lǐng)導(dǎo)保持距離做不到互不相識,與領(lǐng)導(dǎo)親近也做不到一家人,不要做無意義的事情。不要做無謂的決定,不要對任何人有偏見,那只是折磨你自己而已.努力完成自己的工作,享受自己的空余時間,才是我們首要做的事情.
打一巴掌、給一顆糖是我們通俗的說法，在管理上，這種激勵叫做“三明治效應(yīng)”，即在批評中夾雜表揚的激勵方式。通俗來說，也叫“胡蘿卜大棒理論”，是上級管理下級常用的方法。也就是正向激勵和負(fù)向激勵相結(jié)合，正向激勵是指一些表揚、物質(zhì)激勵、肯定等，而負(fù)向激勵是指處罰、壓力等。
胡蘿卜大棒理論是基于認(rèn)為人是“經(jīng)濟(jì)人”，會追求自己的利益最大化。且人的情感的非理性的，會干預(yù)人們對經(jīng)濟(jì)利益的合理要求。因此，組織必須設(shè)法控制個人的感情，激發(fā)員工的最大潛力。而胡蘿卜加大棒，實施懲罰的壓力，同時給予獎勵的引誘，是組織提高員工工作積極性最常用的方法。
當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)運用了三明治管理法，員工首要做的，并不是從情感層面親近還是疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)，而是從“事”、即工作的層面去考慮他批評或者表揚的背后，期望和動機(jī)。
【關(guān)于年終獎，你不知道的四個秘密】
現(xiàn)在是各公司發(fā)年終獎的時候，可謂幾家歡喜幾家愁，除激勵之外，年終獎還有一些不為人知的功能。
① 領(lǐng)導(dǎo)平衡下屬年收入的工具。
② 控制下屬年前后離職的工具。
③ 領(lǐng)導(dǎo)對下屬最真實評價態(tài)度。
④ 公司對全體員工的真實態(tài)度。
如果只把年終獎當(dāng)成激勵的話，那年終獎確實有點不值錢。
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